Konsep Virtuous Administrator seorang pegawai awam
1.
Pengenalan
Menurut Zainal (2003) penerapan
etika dalam perkhidmatan awam bermula pada tahun 1979. Perkhidmatan awam
merupakan institusi yang penting dalam mana-mana kerajaan kerana ia
dipertanggungjawabkan untuk merealisasikan semua dasar, aspirasi dan peraturan
demi pembangunan rakyat dan seterusnya negara (Rozita dll, 2008). Ini
menunjukkan perkhidmatan awam saling berkait dengan rakyat dan negara. Menurut
Zainal (2003) pula, perkhidmatan awam yang bertanggungjawab secara langsung
dengan hal ehwal pembangunan, modenisasi dan kemajuan perlu kepada satu
pendekatan sebagai panduan arah tuju dalam melaksanakan amanah yang diberikan
oleh rakyat.
Elemen yang terpenting
dalam mengurus tadbir negara adalah pembuatan keputusan awam yang merujuk
kepada penggubalan dan pelaksanaan dasar kerajaan untuk memenuhi kepentingan
rakyat (Azmi & Ariffin, 2015).
Proses memajukan
pentadbiran pengurusan sektor awam adalah merupakan tanggungjawab semua anggota
dalam sektor awam serta ahli-ahli pentadbiran Kerajaan (Zainal, 2003). Menurut
Toffler (1986), etika merupakan penyesuaian diri terhadap sesuatu ukuran atau
standard yang telah ditetapkan dalam sesuatu profesion mahupun dalam kumpulan.
Manakala Buchholz (1989) menyatakan bahawa etika merupakan suatu pemahaman tentang
apa yang boleh membentuk kehidupan yang baik dan sesuatu tindakan yang boleh
membantu dalam mencapai kehidupan yang lebih sempurna.
2.
Virtuous
Administrator
Pentadbir virtuous ialah pentadbir untuk rakyat
dan begitu juga sebaliknya. Pentadbir ini dilantik oleh rakyat untuk bertindak
bagi pihak mereka dalam mengejar kebaikan bersama yang diperolehi melalui
komuniti politik. Dalam kata lain, pentadbir adalah pemegang amanah kerajaan
kepada rakyat yang ditugaskan menjalankan autoriti bagi pihak komuniti politik
dan juga rakyatnya. Oleh yang demikian, pentadbir dan rakyat adalah terikat di
mana pentadbir akan terus memberikan khidmat untuk tujuan kebaikan bersama
selagi masih bertugas. Pentadbir untuk rakyat juga menghormati rakyat yang
terdiri daripada pelbagai komuniti. Kepelbagaian komuniti yang terdapat di
Malaysia menjadi lambang kepada komuniti politik yang sihat di Malaysia.
Dalam konteks perkhidmatan
awam, setiap kakitangan awam khususnya yang berurusan secara langsung dengan
pelanggan atau orang ramai dikehendaki menunjukkan sikap yang mesra dan tutur
kata yang lembut, tetapi bukannya sikap yang ego, sombong dan tutur kata yang
kasar. Jika ini berjaya dilakukan, maka ia akan sekaligus dapat memberikan
gambaran awal tentang nilai yang ada atau dimiliki oleh penjawat-penjawat awam.
Di samping itu, penjawat awam juga perlu peka kepada etika profesionalisme dan
mempraktikkannya. Malah, nilai-nilai berkecuali juga perlu ada dalam diri
seorang penjawat awam demi tanggungjawab, peranan dan keperluan dalam
perkhidmatan awam agar tidak akan berlaku masalah perpecahan dan konflik dalam
melaksanakan tugas. Pentadbir untuk rakyat boleh menjalankan autoriti secara
pentadbiran yang indirect di mana pentadbiran polisi harus menggunakan hubungan
komuniti yang ada dan menguatkan hubungan komuniti dalam seluruh masyarakat
dengan autoriti.
Pentadbir yang baik tidak
menggunakan kuasa sebagai keutamaan untuk mentadbir rakyat, sebaliknya
menekankan kepada amalan perkongsian kuasa. Jesteru itu, pentadbir awam
seharusnya berkongsi kuasa dengan rakyat untuk kebaikan bersama. Pentadbir yang
menggunakan kuasa untuk mentadbir rakyat adalah pentadbir yang tidak virtuous. Hal ini kerana pentadbir
virtuous menjalankan tugas untuk membawa kebaikan bersama terutamanya kepada
negara dan rakyat. Kuasa atau lebih dikenali sebagai autoriti hanya digunakan
apabila nilai yang dimiliki oleh rakyat sahaja tidak dapat membendung tingkahlaku
dalam semua aspek kehidupan bersama maka
perlu arahan autoriti untuk cuba memaksa rakyat bertindak demi kebaikan bersama.
Kepelbagaian komuniti mempunyai kepelbagaian tingkahlaku. Oleh itu adalah
pentingnya autoriti untuk mengawal komuniti yang pelbagai dan gelagat individu
yang pelbagai.
2.1 Semangat
awam
Nilai pertama
iaitu nilai semangat awam adalah merujuk kepada keseimbangan yang perlu ada
dalam pentadbiran bagi memuaskan hati semua pihak. Pada dasarnya, setiap individu mempunyai
kepentingan mereka yang tersendiri . dalam keadaan ini nilai semangat awam
memainkan peranan penting yang mana pentadbir untuk rakyat tersebut perlu berhadapan dengan keadaan di
mana mereka perlu untuk memenuhi kehendak sesuatu pihak atau individu, namun
dalam masa yang sama dia juga perlu mengambil bersat nilai serta keadaan orang
lain dalam menjalankan sesuatu tugas atau tindakan bagi memastikan semua pihak
berpuas hati.
Disebabkan
keadaan ini, pentadbir untuk rakyat ini akan bertindak untuk menyeimbangkan
keadaan pelbagai pihak. Situasi ini menyebabkan terdapat unsur tolak ansur dari
pihak pentadbir untuk rakyat terhadap kehendak sesetengah pihak. Dengan kata
mudahnya pentadbir awam berhadapan dengan kehendak daripada pihak atasan atau superior dan dalam masa yang sama
pentadbir awam ini perlu untuk mengambil kira keadaan orang bawahan atau
masyarakat dalam melaksanakan tanggungjawab yang diberi.
Jika dilihat
daripada konsep perjawatan yang telah dipilih iaitu ketua polis daerah mereka
sememangnya berada pada posisi center antara masyarakat dan juga pihak atasan
mereka. Nilai semangat awam ini dilihat apabila mereka perlu melaksanakan sesuatu
tugas dengan mengambil kira keadaan semua pihak termasuk orang bawahan dan juga
masyarakat. sebagai contoh, ketua polis daerah ini diarah untuk mengendalikan
“ops Aidilfitri” di kawasan yang diselia oleh pihak atasan Polis diRaja
Malaysia (PDRM). Perkara ini bertujuan
untuk memastikan kesejahteraan masyarakat pada musim hari raya. Bagi menjalankan tugasan ini,
ketua polis daerah perlu untuk memberi arahan kepada orang bawahan mereka untuk
memastikan ops yang dijalankan berjalan dengan lancar.
Namun konflik
mungkin berlaku sekiranya pihak bawahan ini tidak berpuas hati dengan arahan
yang diberikan. Oleh hal yang demikian ketua polis daerah ini perlu mengagihkan
tugasan dengan adil dan saksama kepada anggota-anggota bawahan mereka agar
anggota bawah mereka dapat merasakan keadilan arahan daripada pihak atasan.
Keadaan ini boleh diibaratkan seperti
menangkap dua ekor dengan satu batu yang mana, mereka boleh menjalankan arahan
yang diberi oleh pihak atasan dalam masa yang sama dia mampu untuk mendapatkan kerjasama
daripada pihak bawahan sekali gus dapat memenuhi keperluan masyarakat dari segi
keselamatan.
2.2 Berhati-hati
Nilai kedua
yang perlu dimiliki oleh pentadbir awam ialah berhati-hati atau prudence. Prudence merupakan antara nilai yang penting yang perlu ada pada
setiap pentadbir awam. Nilai ini merupakan satu nilai kebijaksanaan yang
praktikal dan kebolehan mencapai matlamat yang baik melalui cara yang baik.
Secara umumnya, nilai ini merujuk kepada nilai dalaman yang ada dalam diri
setiap pentadbir awam di samping dengan kepakaran ilmiah untuk melakukan
tugasan hakiki mereka. Nilai dalaman tersebutmerujuk kepada keupayaandan
prinsip mereka dalam mengendalikan situasi-situasi yang timbul.
2.3 Mengutamakan
nilai-nilai rasional
Integriti
merupakan satu nilai amalan yang amat penting bagi sesebuah organisasi dalam
mencorakkan budaya organisasi supaya lebih berkualiti dan unggul dalam sistem
penyampaian perkhidmatan sesuatu organisasi. Situasi ini juga tidak terkecuali
kepada sektor perkhidmatan awam Malaysia terutamanya dalam agensi
penguatkuasaan undang-undang negara seperti Pasukan Polis Diraja Malaysia
(PDRM). Sebagai sebuah pasukan keselamatan negara, PDRM telah berusaha untuk
meningkatkan dan memantapkan nilai integriti dalam kalangan anggota polis demi
memenuhi tuntutan masyarakat dan negara. Namun menurut laporan yang telah
dikeluarkan oleh Biro Pengaduan Awam (2014) dan Suruhanjaya Integriti Agensi
Penguatkuasaan (2014) telah menunjukkan PDRM memperoleh bilangan aduan yang
tinggi daripada masyarakat berkenaan kemerosotan dalam sistem penyampaian
perkhidmatan iaitu melibatkan tahap integriti dalam organisasi PDRM. Kertas ini
akan memfokuskan dua faktor utama yang mempengaruhi integriti dalam agensi PDRM
iaitu budaya organisasi dan integriti individu. Objektif kertas kerja ini
adalah untuk mengetahui bentuk-bentuk pemantapan integriti dalam kalangan
anggota polis dan faktor-faktor yang menjadi penyumbang utama kepada
pelanggaran nilai integriti. Kajian ini menggunakan kaedah kualitatif dan
kuantitatif iaitu temubual berstruktur, soal selidik terhadap 760 anggota serta
pegawai PDRM yang sedang berkhidmat di Negeri Perak, serta kajian perpustakaan
melalui buku dan jurnal. Dapatan kajian menunjukkan terdapat percanggahan para
sarjana dalam menentukan kedua-dua faktor tersebut terhadap tahap integriti
anggota polis. Namun begitu, faktor budaya organisasi dilihat lebih relevan
dalam menjelaskan permasalahan integriti dalam kalangan anggota PDRM kerana
mempunyai pengaruh yang besar terhadap perubahan sikap dan perilaku.
Pelan
Integriti Nasional 2004 (PIN 2004) mentakrifkan integriti sebagai kualiti unggul
yang wujud dalam kalangan individu serta berteraskan prinsip-prinsip yang
mempunyai keteguhan kepada integriti dan amalan bermoral. PIN 2004 yang
dilaksanakan oleh kerajaan Malaysia merupakan sebuah garis panduan terhadap
pelaksanaan nilai integriti dalam sektor awam. Pelaksanaan pelan ini adalah
selari dengan usaha untuk melakukan pembaharuan prinsip moral yang tinggi dalam
kalangan penjawat awam serta bertujuan untuk meningkatkan tahap keberkesanan
institusi-institusi awam khususnya institusi penguatkuasaan; sekaligus
melahirkan pentadbiran yang telus dan licin dalam menyampaikan khidmatnya
kepada masyarakat umum. Polis Diraja Malaysia (PDRM) merupakan salah satu
diantara institusi-institusikeselamatan negara yang menjadi perhatian dalam
pelan tindakan ini oleh pihak kerajaan.Institusi kepolisanselain
ketenteraanmerupakan institusi keselamatan yang utama dalam memelihara
keselamatan negara, khususnya berkaitan dengan hal ehwal kestabilan keselamatan
dan keamanan dalaman negara. Sejajar dengan peranan kepolisan sebagai pelaksana
undang-undang serta memiliki bidang kuasa yang luas, penerapan nilai-nilai
integriti menjadi salah satu elemen penting bagi memastikan tanggungjawab
tersebut dilaksanakan mengikut laras-laras yang sudah ditetapkan oleh
Perlembagaan dan menjunjung semangat undang-undang . Justeru, pelaksanan PIN
2004 dapat dilihat sebagai salah satu kaedah untuk memperkukuh sistem
penyampaian perkhidmatan PDRM supaya lebih berkesan bersandarkan kepada
pengamalan nilai-nilai integriti yang bertepatan dengan norma masyaraka
3.1.1 Budaya organisasi dan integriti
Rasionalnya,
kedua-dua hal tersebut adalah saling bertindak balas antara satu dengan yang
lainnya yang mana di satu pihak, budaya organisasi merupakan aspek struktural
yang mengambil bentuk konkritnya sebagai himpunan individu dalam sebuah unit
hierarki yang mempunyai matlamat dan peranan yang jelas; manakala integriti
pula merupakan aspek organik yang berbentuk abstrak yakni nilai-nilai yang
perlu ada dalam setiap ahli organisasi bagi mendukung organisasi tersebut. Oleh
hal yang demikian, dapat disebutkan bahawa dinamiknya sesebuah organisasi atau
individu dalam organisasi adalah bergantung kepada persekitaran budaya tempat
kerja yang disertai oleh ahli organisasi dan pengaruhnya terhadap nilai
integriti yang dimiliki oleh ahli organisasi tersebut.
3.1.2 Budaya organisasi
Budaya
berperanan sebagai teras kepada sesebuah organisasi iaitu elemen eksklusif yang
mengandungi set-set perilaku tertentu yang kemudiannya menjadi norma kepada
organisasi tersebut. Budaya organisasi menetapkan panduan, sama ada rasmi atau
tidak rasmi, bagi mewujudkan keseragaman dalam kalangan ahlinya untuk
melicinkan kerja-kerja pengurusan dan pentadbiran. Hal ini dilaksanakan dalam
bentuk prosedur-prosedur tertentu serta melibatkan aspek tingkah laku
termasuklah cara bekerja, berpakaian, dan berinteraksi sesama ahli organisasi.
Budaya organisasi penting bagi memastikan disiplin setiap ahli terjaga di
samping bertindak sebagai kod etika utama yang mengiktiraf individu tertentu
sebagai ahli dalam organisasi tersebut. Selaku teras kepada organisasi, kod
etika utama ini berperanan sebagai dasar yang memastikan komunikasi serta hubungan
sesama ahli dapat berlangsung dengan lancar. Schein (1985) menjelaskan bahawa
budaya organisasi merupakan suatu bentuk kecenderungan psikologi yang dimiliki
oleh individu dalam organisasi. Kecenderungan psikologi ini adalah hasil
daripada proses asosiasi yang dilalui oleh individu dalam organisasi dan
selanjutnya menjadi faktor utama yang mempengaruhi pertimbangan serta tindakan
yang dilakukan oleh individu-individu tersebut. Pendapat Schein ini turut
diperkukuhkan oleh dapatan kajian Denison et.al (2012) yang mentakrifkan budaya
organisasi sebagai corak nilai, kepercayaan, dan jangkaan yang dikongsi oleh
setiap individu yang berada dalam sesebuah organisasi tertentu. Dapat
ditanggapkan bahawa tingkah laku ahli kepada sesebuah organisasi banyak
dipengaruhi oleh set-set panduan yang telah ditetapkan dan iaberlandaskan
kepada kod etika utama yang menjadi tunjang operasi.
Hal ini
bertepatan dengan saranan Michael Armstrong (2009) berkenaan pengaruh budaya
organisasi terhadap perilaku individu. Budaya organisasi, bagi beliau, dibentuk
melalui elemen-elemen nilai, keyakinan, norma, dan sikap yang mana kesemua
elemen ini sekaligus menentukan perilaku-perilaku yang perlu dipatuhi oleh
individu dalam organisasi. Berdasarkan kepada pendekatan tersebut, budaya organisasi
yang telah terbentuk kemudiannya dapat digunakan untuk menyelia serta
menguruskan ahli organisasi tersebut bagi memenuhi keperluan serta kepentingan
organisasi di samping mengelakkan daripada berlakunya konflik dalaman yang
mampu memudaratkan organisasi.
Budaya
organisasi bertindak sebagai tunjang kepada kelangsungan sesuatu organisasi,
perlu berfungsi dengan lancar bagi memastikan kelicinan organisasi tersebut.
Justeru, sebagai suatu bentuk kod etika, budaya organisasi bertindak sebagai
konsep nilai yang diyakini, boleh dipelajari, diterapkan,serta dikembangkan
secara berterusan. Robbins & Judge (2011) menjelaskan bahawa budaya
organisasi mengandungi enam fungsi utama yang berperanan untuk memastikan
kelancaran dan kelangsungan sesebuah organisasi iaitu (1) sebagai panduan cara
berperilaku; (2) merangsang rasional ahlinya; (3) membentuk imej dan identiti;
(4) menuntut komitmen; (5) menyatukan ahlinya; dan (6) membentuk sikap
berdasarkan visi dan misi yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dalam pemahaman
yang sama, kajianJames & Connoly (2009) terhadap 12 buah sekolah yang
memiliki prestasi akademik yang baik di London mendapati wujud tiga asas utama
dalam hubungan antara budaya organisasi dengan pembelajaran berkumpulan
pelajar. Hasil kajian tersebut memperlihatkan tiga elemen utama dalam budaya
organisasi yang memacu prestasi sekolah tersebut iaitu staf-staf di sekolah
yang terlibat mengamalkan cara pengurusan yang cekap, penglibatan aktif dalam
setiap aktiviti yang dijalankan, dan mempunyai guru besar yang berpengaruh.
Berdasarkan dapatan kajian ini, dapat dilihat bahawa antara aspek penting yang
menjamin kelancaran sesebuah organisasi ialah pengamalan set perilaku atau
etika yang menggalakkan komunikasi antara ahli organisasi melalui keterlibatan
dalam proses pembuatan dan pelaksanaan keputusan, serta mempunyai struktur
hierarki yang jelas. Pengaruh budaya organisasi terhadap ketinggian integriti
ahli organisasi dijelaskan oleh Cameron & Quinn (2011) melalui kajian yg
dilakukan terhadap pekerja dalam bidang pengeluaran.
3.1.3 Integriti
Integriti
merupakan persoalan yang penting bagi sesebuah organisasi, khususnya melibatkan
organisasiorganisasi perkhidmatan awam yang menjadi wakil kepada kerajaan dan
sentiasa berurusan secara langsung dengan masyarakat. Secara umumnya, integriti
dapat ditanggapi sebagai satu set sistem atau norma dalam sesebuah organisasi
yang mengandungi ketetapan-ketetapan perilaku dan nilai tertentu yang harus
dipatuhi oleh setiap ahli organisasi tersebut. Dalam bahasa lain, perilaku dan
nilai ini dapat juga disebutkan sebagai etika dan moralyang mana kedua-duanya
menjadi pertimbangan penting dalam satusatu penilaian yang hendak dilakukan
terhadap sesebuah organisasi atau individu yang terlibat dengan organisasi
tersebut. Ringkasnya, persoalan etika dan moral ini menyentuh perihal kaedah
pelaksanaan yang diambil oleh sesebuah organisasi (serta ahli didalamnya) bagi
menjalankan tugas yang telah diamanahkan kepadanya.
Dalam
konteks yang lebih khusus, persoalan integriti kebiasaannya akan terkait dengan
perilaku atau tanggungjawab yang harus dipraktikkan oleh seseorang individu
dalam organisasi yang disertainya. Integriti merupakan tunjang kepada
pencapaian hasil kerja yang berkualiti yang telah diamanahkan kepada seseorang
individu atau sesebuah organisasi. Ianya juga bertepatan dengan ciri-ciri
bersepadu dan menyeluruh yang dianjurkan dalam sesebuah organisasi (Ab. Rahman,
2005). Integriti dapat digambarkan melalui penghayatan dan pengamalan
nilai-nilai murni yang terserlah melalui tindakan-tindakan yang diambil oleh
seseorang individu (Jamiah et.al, 2005). Tanggungjawab dan komitmen moral
individu, disiplin kod etika pekerja dalam organisasi, dan pematuhan warga
terhadap sistem undang undang negara (Grant, 2010; Sulaiman, 2006) yang menjadi
teras kepada nilai integriti ini dibangunkan bersesuaian dengan nilai komuniti
setempat masyarakat dalam sesebuah negara (Pattison & Edgar, 2011).
3.1.4 Integriti dalam pasukan polis
Badan
kepolisan merupakan antara badan penguatkuasaan yang sering menjadi tumpuan
para sarjana, khususnya yang cuba melihatnya dalam konteks hubungan kekuasaan.
Memandangkan badan kepolisan merupakan institusi yang utama dan mempunyai
pengaruh besar dalam soal keselamatan domestik negara serta dekat dengan pusat
kekuasaan, adalah penting untuk dilakukan kajian komprehensif terhadap struktur
organisasi polis. Hal ini tidak sahaja bermatlamatkan untuk membentuk institusi
polis yang berkesan dan telus, tetapi juga berperanan untuk mencari sebuah
mekanisme yang tepat bagi menjelaskan kelompangan-kelompangan yang wujud dalam
badan kepolisan. Jika ditelusuri, terdapat percanggahan pendapat antara sarjana
berkenaan persoalan integriti polis. Di sebelah pihak, faktor penurunan
integriti polis adalah disebabkan oleh struktur dan budaya organisasi polis itu
sendiri; manakala di sebelah pihak yang lain, ianya disebabkan oleh faktor
individu yang disandarkan kepada kepentingan peribadi.
Sejajar dengan pengurangan
perhatian yang diberikan terhadap penggunaan pendekatan individualistik dalam
mengkaji penyelewengan polis, pendekatan kajian kumpulan mula digunakan oleh
ahli sosiologi dan ahli kaji jenayah. Pendekatan kajian kumpulan ini memberikan
tumpuan kepada konteks sosial di mana berlakunya peningkatan penyelewengan dan
salah laku polis (Stoddard, 1968). Pendekatan organisasi memperuntukkan tiga
ciri penyimpangan yang wujud dalam kebanyakan jenis pekerjaan iaitu (1)
struktur peluang dan teknik-teknik yang memungkinkan pelanggaran peraturan; (2)
sosialisasi melalui pengalaman atau jenis pekerjaan; dan (3) pengukuhan dan
galakan daripada rakan-rakan sekerja (Barker & Carter, 1994: 47). Anggota
polis berhadapan dengan dua persekitaran kerja dalam satu-satu masa iaitu
persekitaran pekerjaan dan persekitaran organisasi. Persekitaran pekerjaan ialah
aktiviti yang melibatkan interaksi antara seseorang anggota polis dengan
masyarakat sekitarnya, termasuklah potensi-potensi bahaya yang wujud ketika
anggota tersebut melakukan tugasan luar; manakala persekitaran organisasi pula
merupakan interaksi yang berlaku dalam organisasi polis itu sendiri iaitu
hubungan berbentuk hierarki dengan pegawai atasan serta ketidaktentuan peranan
polis dalam pengurusan pengawasan (Terril et. al., 2003). Keadaan ini
kemudiannya memungkinkan kewujudan struktur peluang serta teknik pelanggaran
peraturan rentetan daripada kelompangan-kelompangan yang wujud dalam pengurusan
pengawasan sekaligus membenarkan penyelewengan untuk berlaku (Barker &
Carter, 1994). Misalnya, tugasan luar yang dilakukan oleh anggota polis termasuklah
berhubungan dengan pesalahlaku undang-undang yang berpotensi untuk merasuah
anggota tersebut bagi mengelakkan daripada ditahan. Sosialisasi melalui
pengalaman pekerjaan juga menjadi punca utama kepada kecenderungan untuk
melakukan penyelewengan. Proses sosialisasi ini dapat dipecahkan kepada empat
tahap iaitu: (1) anggota polis secara individu berkongsi tugas yang sama; (2)
kemudiannya mereka membangunkan interaksi yang berterusan sesama anggota,
khususnya mereka yang terlibat dalam bahagian tugas yang sama; (3) hal ini
seterusnya menjurus kepada penciptaan identifikasi identiti berdasarkan
kumpulan-kumpulan kecil tersebut; dan (4) perkongsian identiti tersebut
selanjutnya membina sebuah norma tidak rasmi yang dipraktikkan oleh ahli-ahli
yang berada dalam kumpulan tersebut (Barker & Carter, 1994). Pembentukan
kelompok-kelompok kecil serta pengukuhan norma tidak rasmi yang tidak baik
mampu mempengaruhi kelancaran dan integriti anggota-anggota polis dalam
sesebuah organisasi. Dominasi kelompok yang cenderung untuk melakukan salah
laku dan melanggar etika kepolisan mampu untuk mewujudkan tekanan kepada
anggota-anggota yang lain agar menyertai mereka. Hal ini dapat dilihat sebagai
kesan daripada pembentukan kumpulan sokongan yang kuat yang mana ia mempunyai
kesan besar terhadap penyelewengan yang berlaku dalam sesebuah organisasi
polis. Dalam keadaan ini, individu yang enggan turut serta dalam norma tidak
rasmi yang dominan tersebut akan menghadapi kemungkinan untuk disisihkan oleh
kalangan rakan sekerja mereka yang mengamalkan norma tersebut. Tekanan-tekanan
yang wujud dalam budaya organisasi yang tidak kukuh ini akan menyebabkan
penyelewengan menjadi berleluasa memandangkan para anggota mengambil sikap
untuk turut sama melakukan penyelewengan, atau jikapun mereka tidak bersetuju
dengan salah laku yang berlaku, anggota terbabit tidak mampu untuk berbuat
sesuatu dan terpaksa mendiamkan diri. Hal ini digambarkan oleh Harrison (1998)
sebagai suatu bentuk fenomena yang beroperasi dalam “kod senyap” atau “kod
rahsia” yang mana kegiatan salah laku sudah menjadi norma kebiasaan dalam
organisasi dan tidak akan dilaporkan.
Pendekatan
yang sama juga dapat digunakan dalam membentuk budaya-budaya kecil yang
bersifat positif dan sekaligus mengambil peranan sebagai bantuan sokongan
kepada kod rasmi sedia ada. Kumpulan-kumpulan kecil ini dikenalpasti
memperdalam kesamaan mereka melalui perkongsian perspektif yang antara lain
mengambil kira aspek berbahasa, pendirian mereka dalam organisasi, dan
termasuklah sekecil-kecil hal seperti cara mereka menguruskan masa (Crank,
2004). Dengan mengenalpasti anggota-anggota yang membentuk kelompok positif
ini, pihak organisasi dapat mengukuhkan budaya organisasi dengan menyerap
kelompok ini ke dalam bahagian-bahagian pengurusan pentadbiran serta mewujudkan
rangkaian sokongan moral yang berperanan sebagai galakan kepada anggota yang
lain untuk turut sama mengamalkan budaya positif yang dianjurkan. Dalam hal
ini, wujud dua bentuk budaya penting yang wujud secara bersekali serta sentiasa
berinteraksi antara satu dengan yang lainnya iaitu budaya tradisional dan
budaya pengurusan. Budaya tradisional merupakan pertalian yang wujud antara
anggota polis dengan nilai-nilai tradisi dalam jabatan polis; manakala budaya
pengurusan pula melibatkan pengurus pertengahan (mediator) yang memiliki ciri-ciri
perintah dan kawalan yang berupaya untuk melaksanakan penyeragaman
aktiviti-aktiviti jabatan (Crank, 2004). Budaya tradisional biasanya diwakili
oleh anggota-anggota berpangkat rendah seperti konstabel yang bertindak
berlandaskan ciri individu serta konsep-konsep tradisional dalam bidang
kepolisan. Budaya pengurusan pula jelas terpapar dalam kalangan pegawai-pegawai
kanan terutamanya dalam aspek yang bercirikan birokrasi nasional (Crank, 2004).
Justeru, kerjasamayang tidak sahaja secara rasmi (berbentuk hierarki), tetapi
juga tidak rasmi seperti hubungan berbentuk organic antara pegawai atasan dan
anggota bawahan perlu dibentuk berasaskan nilai-nilai murni seperti setiakawan,
ketelusan, jujur dan amanah. Secara tidak langsung, penekanan kepada
kepentingan integriti akan tertanam dalam unit yang terkecil sehinggalah kepada
keseluruhan anggota dalam organisasi. Kod rasmi berbentuk peraturan organisasi
yang disokong oleh kod tidak rasmi yang menekankan peri penting pengamalan
integriti dalam tugasan akan mewujudkan suatu budaya yang menolak
penyelewengan. Sokongan untuk mengamalkan sikap sebegini tidak sahaja mampu
memberikan galakan kepada para anggota untuk menjalankan tugas dengan lebih
cekap dan amanah, malah turut memberikan tekanan kepada anggota-anggota yang
cenderung untuk menyimpang daripada peraturan organisasi kerana bimbang akan
disisihkan atau dilucutkan jawatan (Kappeler et. al., 1998). Walaupun
saranan-saranan yang dikemukakan berkenaan pendekatan yang boleh digunakan
untuk meningkatkan tahap integriti dalam kalangan anggota polis kelihatan mudah
untuk dilaksanakan, tetapi usaha-usaha tersebut juga turut bergantung kepada
budaya kecil mana yang lebih dominan dalam organisasi; sama ada negatif atau
positif. Hal ini kerana, perubahan-perubahan yang hendak dilakukan perlu untuk
mempertimbangkan konteks semasa organisasi polis yang dikaji. Jika organisasi
tersebut sudah sedia tertanam dengan ketinggian nilai integriti, maka tugas
untuk meningkatkan tahap integriti lebih tertumpu kepada usaha peningkatan
kecekapan. Berlainan pula halnya dengan organisasi yang terbeban dengan
penyelewengan yang berleluasa dalam kalangan anggota yang mana budaya-budaya
kecil yang wujud dalam organisasi cenderung untuk mengambil kedudukan yang
negatif. Dalam hal ini, tugas untuk meningkatkan integriti berhadapan dengan
cabaran yang lebih besar, baik daripada struktur sistem dan organisasi itu
sendiri, mahupun daripada kalangan anggota yang sudah selesa serta mendapat
faedah dengan sistem sedia
3.
Kesimpulan
Usaha-usaha yang telah dilakukan
iniwalaupun mempunyai impak yang positif terhadap peningkatan tahap integriti
anggota PDRMmasih lagi dapat dipersoalkan. Hal ini kerana, permasalahan sikap
dan budaya merupakan permasalahan yang tidak dapat diselesaikan dengan sekadar
menukar acuan sistem yang ada tanpa mengambil inisiatif untuk memahami budaya
kerja yang dihidupi oleh ahli organisasi. Oleh hal yang demikian, adalah
penting untuk melakukan kajian yang komprehensif terhadap hubungkait antara
pengaruh budaya organisasi terhadap nilai dan etika ahli sesebuah organisasi.
Dengan berpandukan kepada data-data sedia ada serta kerangka konseptual yang
telah dibangunkan, kajian lanjut berkenaan hubungan tersebut dapat
dikontekstualisasikan ke dalam iklim budaya organisasi PDRM. Justeru, selain
sekadar menganalisis fakta-fakta empirikal yang bersifat nasional, kajian juga
harus dilakukan dalam skala yang lebih kecil seperti budaya organisasi PDRM di
setiap negeri. Hal ini penting agar pengetahuan tentang hubungan budaya
setempat dengan pelaksanaan gerak kerja dapat dianalisis dengan lebih mendalam
serta mampu memberikan hasil yang lebih substantif terhadap pembangunan
integriti PDRM.
Rujukan
Rozita, A. M., Fariza, R., Mokhtafizan, M., & Noor Farihah, M. N.
(2008). Pengajian Luar MGH 2113 Etika
Pentadbir Awam. Kampus Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan PACE Universiti
Utara Malaysia.
Zainal, Y. (2003). Nilai,
Etika Dan Budaya Kerja Dalam Pentadbiran Sektor Awam Di Malaysia Dari
Perspektif Islam (Satu Imbasan Kembali Tinjauan Karya). Jurnal Pengurusan Awam.
Jilid 2, Bil. 1, pp 45-67. Retrieved from
http://www.myjurnal.my/filebank/published_article/23670/Article__5.PDF
Azmi, A., & Arifin, C. M. (2015). Desentra Lisasi Dan
Delegasi Kuasa Dalam Pentadbiran Awam: Suatu Analisis Konseptual. e-Bangi. Vol.
10, No. 1, pp 240-249. Retrieved from http://journalarticle.ukm.my/9338/1/240-249_Azmi_Delegasi_Kuasa.pdf
Berita Bukit Aman (2012).
Polis Dan Masyarakat. Bil 2. Retrieved from https://www.rmp.gov.my/docs/default-source/Penerbitan/41269_polis_masyarakat.pdf?sfvrsn=4
Megat
Ayop M. A., & Abd. H. A. (2016). Konsep integriti dalam
Organisasi Polis Diraja Malaysia (PDRM): Satu tinjauan awal. GEOGRAFIA
Online TM Malaysian Journal of Society and Space. 12 (8), pp 135-147. Retrieved from http://www.ukm.my/geografia/images/upload/12x.geografia-jun16-megat-%20edam.pdf
