6 Dimensi Budaya Rentas Organisasi & 3 Cabaran Komunikasi Korporat
1.
Pengenalan
Budaya boleh dilihat
daripada pelbagai perspektif. Menurut Hofstede (2005) budaya adalah satu bentuk
program minda secara kolektif yang membezakan antara ahli-ahli sesuatu kumpulan
dengan kumpulan yang lain. Budaya merupakan “satu himpunan corak nilai,
kepercayaan dan tingkahlaku yang dikongsi bersama oleh sekumpulan manusia yang
mempunyai persamaan dari segi sejarah dan sistem simbol lisan dan tanpa lisan
(Richmond, dll., 2012). Marvin Harris (1999: 19) mendifinisikan budaya sebagai
seluruh aspek kehidupan manusia dalam masyarakat, yang diperoleh dengan cara
belajar, termasuk pikiran dan tingkah laku.
Menurut Che Su et al.
(2009), budaya merupakan gaya, cara hidup, sesuatu yang menjadi kebiasaan dalam
sesuatu masyarakat, simbol, makna, andaian dan peraturan yang dibentuk dan
diperturunkan daripada satu generasi kepada satu generasi. Manakala Maheswaran
& Shavitt (2000) mentafsirkan budaya sebagai salah satu faktor dalaman yang
mempengaruhi perilaku seseorang.
Budaya juga terdapat dalam
sesebuah organisasi. McDermott dan O’Dell (2001) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai nilai, struktur dan sistem, kelakuan, ruang dan lagenda
dalam organisasi. Hal ini disokong dengan kajian yang dilakukan oleh Steenkamp
et al (1999), dimana beliau berpendapat budaya diukur dengan menggunakan
nilai-nilai yang berkaitan dengan pekerjaan.
Budaya mengandungi banyak
elemen. Antaranya adalah pemikiran, perasaan, nilai serta tindakan yang
dikongsi atau didukung oleh ahli-ahli organisasi. Selain itu, budaya juga boleh
jadi dalam bentuk nyata atau tidak nyata. Budaya dalam bentuk nyata merujuk
kepada pelbagai bentuk budaya kebendaan, seperti pakaian, rumah, hiasan,
benteng, istana, peralatan memasak, senjata dan banyak lagi; manakala budaya
dalam bentuk tidak nyata terdiri daripada bahasa, sistem kepercayaan, sistem
makanan, sistem tarian, sistem muzik dan lain-lain. (Mohamad Zain & Nik
Hassan Shuhaimi, 2010)
2.
Dimensi-Dimensi Rentas Organisasi
(Hofstede, 2005)
Mencadangkan enam dimensi
budaya organsasi:
2.1
Orientasi proses berbanding orientasi
hasil
Dimensi ini
menyatakan budaya orientasi proses di mana pekerja mengelak dari mengambil
risiko. Budaya orientasi proses dilihat sebab pengkhususan di mana pengalaman
kerja setiap hari adalah sama. Pengkhususan juga mengurangkan kadar risiko
kerana pengkhususan memahirkan individu terhadap sesuatu kerja dan ini mampu
mengurangkan risiko seperti kegagalan dan kelewatan. Budaya orientasi proses memperuntukkan
usaha yang terhad untuk kerja dimana setiap individu-individu diberikan tugas
yang spesifik oleh organisasi. Pekerja tidak diberikan tugas yang pelbagai olrh
organisasi. Pengkhususan kerja menyebabkan pengalaman kerja setiap hari adalah
sama.
Dalam dimensi
orientasi hasil, pekerja lebih selesa bekerja dalam situasi yang berubah-ubah.
Tugas yang dinamik memberi kepuasan kepada pekerja. Hal ini menunjukkan pekerja
dimensi orientasi hasil tidak memilih pengkhususan. Dimensi ini juga membuatkan
pekerja memberi usaha yang maksima terhadap kerja yang mereka jalankan.
Keseronokan bekerja dalam suasana kerja yang dinamik menarik minat pekerja
untuk memberi usaha yang terbaik dalam menyelesaikan tugas tersebut.
Kepelbagaian tugas kepada pekerja menyebabkan setiap hari merupakan cabaran
baru.
2.2
Orientasi pekerja berbanding orientasi
hasil
Dalam budaya
yang berorientasikan pekerja, pekerja merasakan masalah mereka diberi perhatian
oleh pihak organisasi atau pihak atasan. Hal ini dilihat di mana organisasi
mengambil berat mengenai hal-ehwal pekerja seperti keperluan pekerja di tempat
kerja dan masalah-masalah yang dihadapi oleh pekerja. Pekerja merupakan aset
sesebuah organisasi, prestasi kerja yang kurang memberangsangkan daripada
pekerja mampu menjejaskan prestasi organisasi itu sendiri. Setiap keputusan yang
dibuat adalah secara secara berkumpulan. Individu-individu yang terlibat dalam
organisasi bersama membuat keputusan dalam menentukan dan megambil jalan yang
terbaik untuk mencapai matlamat organisasi.
Orientasi hasil,
pekerja merasakan tertekan dalam menyiapkan kerja mereka. Tekan ini dirasai
melalui arahan-arahan yang disampaikan oleh pihak atasan kepada pekerja.
Jesteru itu, pekerja-pekerja terpaksa melaksanakan arahan tersebut tanpa
bantahan. Organisasi tidak mengkaji tahap keupayaan kerja peker-pekerja
dibawahnya. Organisasi hanya berminat ke atas kerja yang pekerja lakukan di
mana organisasi lebih mementingkan hasil kerja daripada mengambil berat
kebajikan pekerja. Oleh yang demikian, organisasi tersebut hanya mementingkan
keuntungan. Selain itu, keputusan-keputusan yang penting dibuat oleh individu-individu
tertentu dalam budaya orientasi hasil. Pihak atasan dalam sesebuah organisasi
mempunyai kuasa sepenuhnya dalam membuat keputusan. Walaupun perbincangan
diadakan secara berkumpulan, keputusan mutlak ditentukan oleh pihak atasan dalam
sesebuah organisasi.
2.3
Berpandangan sempit berbanding professional
Budaya yang
berpandangan sempit menyatakan pekerja berpendapat norma-norma organisasi yang
mengambilkira tingkah laku mereka sama ada di rumah maupun ditempat kerja.
Pekerja juga merasakan organisasi mengambilkira latar belakang sosial dan
keluarga mereka apabila mengambil mereka bekerja di organisasi tersebut.
Mereka mengikut campur didalam masalah
atau kehidupan peribadi yang dihadapi oleh pekerja seterusnya mengaitkan hal
peribadi dengan pekerjaan. Oleh itu
perancangan masa depan mereka adalah tanggungjawab organisasi.Manakala bagi
budaya profesional, pekerja menganggap kehidupan peribadi mereka adalah hak mereka dan organisasi tidak berhak
mencampuri urusan peribadi mereka, organisasi mengambil mereka berdasarkan
kemahiran dan kecekapan yang mereka ada. Mereka selalunya mempunyai perancangan
masa depan sendiri.
2.4
Sistem terbuka berbanding sistem
tertutup
Dalam sistem
terbuka, organisasi dan ahlinya mudah menerima orang baru dan orang luar dalam organisasi. Hal ini membolehkan orang baru senang
menyesuaikan diri dan bergaul dengan ahli lama dalam organisasi tersebut.
Selain itu orang luar juga selesa berurusan dengan organisasi tersebut melalui
keterbukaan mereka melayan orang luar. Manakala dalam sistem tertutup pula,
ahli ahlinya tidak mudah menerima perubahan dan banyak berahsia sesame sendiri.
Mereka juga bersikap tidak terbuka kepada orang luar dan orang baru. Ini
menyebabkan pekerja baru sukar untuk bergaul dengan mereka seterusnya susah
untuk menyesuaikan diri dalam organisasi tersebut. Hanya orang orang tertentu
saja yang akan merasakan mereka sesuai didalam sistem tersebut dan pekerja baru
memerlukan akan jangkamasa yang lama untuk menyesuaikan diri.
2.5
Kawalan yang longgar berbanding
kawalan yang ketat
Tahap kawalan
yang betul amat diperlukan kerana ia mempunyai kesan yang negatif apabila
pengurus mengenakan kawalan yang terlalu ketat atau longgar.
Kawalan
ketat
|
Kawalan
longgar
|
Pekerja
memberontak
|
Pekerja
membuat kerja sambal lewa
|
Pekerja
tertekan
|
Disiplin
pekerja merosot
|
Hubungan
antara pekerja dengan pengurus rendah(tiada komunikasi)
|
Prestasi
kerja merosot
|
Berlalu
gangguan emosi
|
Kerugian
atau pembaziran sumber
|
Prestasi
kerja merosot
|
Masalah
– masala sosial
|
Fokus utama setiap organisasi ialah
mencapai objektif yang telah ditetapkandalam perancangan. Untuk memastikan
objektif ini dicapai maka pengurus perlusentiasa mengawal aktiviti-aktiviti
yang dilakukan supaya tidak menyimpangdaripada perancangan dan jika adanya
penyimpangan atau kesilapan makaianya dapat diperbetulkan dengan segera dan ini
dapat membantu pencapaianobjektif. Kawalan tidak dilakukan jika tiada
perancangan kerana jika tiadaperancangan maka tiada objektif yang hendak
dicapai.
2.6
Normatif berbanding pragmatik
Dalam budaya
organisasi yang normatif, penekanan diberikan kepada prosedur – prosedur
organisasi yang dianggap lebih penting dari hasil yang dicapai dan etika
perniagaan dan kejujuran adalah amat penting.Budaya normatif adalah melihat
tanggungjawab organisasi terhadap masyarakat adalah sesuatu yang tidak boleh
dikhianati.
Dalam budaya
pragmatik pula lebih menitikberatkan soal perniagaan dimana keperluan pelanggan
diberi keutamaan,hasil adalah penting daripada prosedur dan dalam soal – soal
etika perniaggan,sikap yang lebih fleksibel diutamakan
3.
Empat
Cara Budaya Dimanifestasikan
3.1
Simbol
Simbol merujuk
objek ketara dan artifak yang dapat dikesan pasti dengan jelas seperti reka
bentuk bangunan,jenis peralatan yang digunakan,perabot,logo,bahasa dan
perbendaharaan kata yang digunakan,cara sapaan,kepercayaan tentang pergunaan
dan pengagihan kuasa serta hak istimewa,hadiah dan impalan korporat.
Simbol
digunakan bagi meningkatkan komitmen dan kepatuhan dikalangan orang dalam dan
memberitahu orang luar imej mental tentang
objektif sesebuah syarikat. Simbol dapat membangkitkan makna dalam diri manusia
dan akan mendorong mereka untuk bertindak. Sebagai contoh perkataan scoop yang sering digunakan dalam
kalangan wartawan bagi mengambarkan bahawa berita yang dilaporkan adalah
esklusif dan didapati oleh seseorang wartawan ,bukan oleh wartawan-wartawan
lain.Oleh kerana symbol mudah bertukar mengikut arus masa,maka symbol selalunya
diletakkan di lapisan luar dalam lingkaran manifestasi budaya.
3.2
Wira
Wira ialah
orang yang bertindak sebagai model kelakuan.melalui tindakan dan kata
mereka,wira ataupun wirawati mewujudkan nilai budaya itu, Wira merujuk ketua,pengurus malah penyelia
yang mewujudkan nilai terhadap organisasi.Wira memberikan symbol “hidup’ yang
nyata ataupun model peranan tentang kelakuan yang dapat diterima yang perlu
diamalkan oleh pekerja. Kejayaan mereka dalam mengejar matlamat
organisasi,menyampaikan mesej yang menonjolkan nilai yang dianggap sesuai untuk
dihayati oleh pekerja. Mereka melambangkan kekuatan organisasi berdasarkan
pencapaian mereka dalam aktiviti kerja.
Kelakuan wira
korporat sering kali dianggap penting dan mungkin perlu di ikuti oleh orang
lain.Ungkapan “cakap serupa bikin”
menandakan kepentingan mempunyai peranan model utama yang dapat menunjukkan
kelakuan kerja yang sejajar dengan nilai organisasi.Apabila wira ini tidak
memeperlihatkan nilai tersebut menerusi percakapan dan tindakan mereka,maka
tidak wujud asas bagi budaya organisasi ataupun korporat yang kuat.
Sesetengah
syarikat mewujudkan wira sendiri dalam bentuk anugerah “jurujual cemerlang”,
“pekerja terbaik bulan ini” ataupun “kumpulan terbaik”. Mereka yang dapat
menjimatkan kos dan dianggap wira dan kumpulan situasi dapat mendorong pekerja
melalui kelakuan contoh dalam kejayaan sehari-hari mereka.
Sebagai
contoh,Konusuke Matsushita,pengasas syarikat Multinasional Matsushita
Electronics dianggap sebagai wira oleh
semua pekerja syarikat tersebut diseluruh dunia. Falsafah hidup beliau
dijadikan garis panduan dalam setiap urusniaga syarikat tersebut dan perlu
diketahui oleh setiap pekerja.
3.3
Upacara
/ Ritual
Upacara atau
ritual pula adalah aktiviti-aktiviti yang selalunya tidak diperlukan untuk
mendapatkan sesuatu tetapi dianggap penting pada masyarakat berkenaan mungkin
ianya sebagai satu simbol identity. Misalnya majlis bercukur dalam masyarakat
Melayu bagi seseorang bayi setelah ia mencapai usia tertentu. Majlis sebegini
bukanlah dituntut oleh agama atau perlu dilakukan untuk mendapatkan pulangan
tertentu tetapi dilakukan sebagai satu amalan atau adat sesuatu masyarakat.
3.4
Nilai-nilai
Elemen keempat
iaitu nilai merupakan teras kepada budaya kerana ia adalah merupakan sifat
manusia yang memandu kearah bagaimana mereka bertindak dan tingkahlaku mereka.
Ia menjelaskan tindakan seseorang, perasaan, cara pemikiran yang menentukan
tindakan seterusnya. Contohnya sekiranya seseorang itu mempunyai pegangan agama
yang kuat maka ia mempunyai kecenderungan untuk tidak melakukan perkara-perkara
yang ditegah oleh agamanya seperti berbohong, mencuri, membunuh dan sebagainya.
Contoh lain ialah nilai-nilai kekeluargaan yang masih kekal dipegang oleh
masyarakat cina. Prinsip-prinsip Buddhisme dan Taoisme menganjurkan nilai tidak
mementingkan diri sendiri,kerjasama, keadilan, berpegang kepada prinsip dan
kemajuan diri. Nilai-nilai ini diterapkan ditempat kerja yang mewujudkan
suasana kerja yang harmoni dan kondusif.
4.
Kesimpulan
Kesimpulannya, kesemua
definisi-definisi tentang budaya yang telah dinyatakan menjadi asas kepada
pemahaman tentang budaya organisasi atau budaya korporat. Elemen-elemen seperti
konsep budaya, ciri-ciri, elemen dan dimensi-dimensi budaya korporat turut
dibincangkan untuk memberi gambaran bagaimana semua elemen ini boleh
mempengaruhi pembentukan budaya korporat dan ianya dianggap penting dalam membentuk
struktur komunikasi korporat.
Pembentukan budaya korporat tidak
hanya bergantung kepada perkara-perkara yang dinyatakan ianya turut sama
penting melibatkan publik organisasi samaada publik dalaman yang menjadi
penyumbang kepada pembentukan budaya yang merupakan identiti organisasi dan
juga publik luaran yang membentuk imej organisasi berdasarkan apa yang
digambarkan oleh publik dalaman melalui budaya korporat yang diamalkan oleh
organisasi.
Enam dimensi budaya rentas organisasi
dilihat mampu memberi implikasi kepada imej dan identity sesebuah organisasi.
Persepsi publik terhadap sesebuah organisasi berdasarkan apa yang diucap dan
dilakukan akan membentuk imej. Selain tu, dimensi budaya rentas organisasi
(Hofstede, 2005) menunjukkan kelebihan dan kekurangan dimensi-dimensi tersebut
dan cara yang efektif dan efisien dalam mencapai matlamat organisasi korporat.
Rujukan
Hofstede,
G., & Hofstede, G. J. (2005). Cultures
and Organizations, Software of the Mind: Intercultural Cooperation and Its
Importance for Survival, McGraw-Hill: London, New Delhi, New York. Retrieved from
https://keithdwalker.ca/wp-content/summaries/1-c/Cultures%20and%20Organizations.Hofstede.EBS.pdf
Richmond,
V. P., McCroskey, J. C., & Powell, L. (2012). Organizational Communication
For Survival. Pearson Higher Ed. Retrieved from https://www.csu.edu.au/__data/assets/pdf_file/0003/956073/Organisational-Communication-for-Survival-Richmond-McCroskey-McCroskey-Ch-4.pdf
Mohamad
Zain, M. & Nik Hassan Shuhaimi, N. A. R. (2010). Peranan Budaya Dalam
Mempromosikan Keharmonian Di Asia Tenggara Jurnal Terjemahan Alam & Tamadun
Melayu 1:2, 183 – 189. Retrieved from
http://journalarticle.ukm.my/2003/1/AlamTamadun2010012NEW.pdf
Harris,
M. (1999: 19). Theories Of Culture In Postmodern Times. New York:
Altamira Press. Retrieved from
https://books.google.com.my/books?hl=en&lr=&id=3cczAAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP2&dq=harris,+Marvin,+1999,++Theories+of+Culture+in+Postmodern+Times+.+New+York:+Altamira+Press&ots=YIdSJkvAAe&sig=wgS1qM5LpVNEWc9hPRWa-z6ZVrw&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Che Su, M.,
Mohd Baharudin, O., Norhhayati, M. J., & Mohd Hafidz, H. (2009). SCCG3143
Kemahiran Komunikasi Kepengurusan. Pengajian Luar Kampus Pusat Pendidikan
Profesional dan Lanjutan PACE Universiti Utara Malaysia.
Maheswaran,
D. dan Shavitt, S. (2000). Issues And New Directions In Global Consumer
Psychology. Journal of Consumer Psychology, 9(2), 59-66. Retrieved from
https://pdfs.semanticscholar.org/8466/0ba7c8bac2add71eb0ecaeb0d1c7afc34ac8.pdf
No comments:
Post a Comment